Työterveyshuollon ja työlääketieteen erikoislääkäri, Työeläkeyhtiö Elon johtava asiantuntija, LT Kari-Pekka Martimo haastaa työnantajia aikaisempaa avoimempaan ja luovempaan rekrytoimiseen. ”Ihmisissä on toimintakyvyn rajoitteista huolimatta valtava potentiaali, jonka hahmottamiseen ja hyödyntämiseen Vamlas tarjoaa toimivat työkalut”, hän sanoo.
Mahdollisuus helpottaa työvoimapulaa sekä nostaa työllisyysastetta tukemalla vammaisten ja osatyökykyisten työllistymistä nousee keskusteluissa toistuvasti esille. Työnhakijoilla on halukkuutta, ja osatyökykyisiä työllistäneiden työpaikkojen kokemukset ovat erittäin rohkaisevia. Mistä siis kiikastaa, kun asia ei ole isossa kuvassa edistynyt? Miksi moni työhaluinen jää edelleen työllistymättä vahvuuksistaan huolimatta?
Jo tapamme määritellä ongelma saattaa estää luovat ratkaisut. Vaikka osatyökykyinen on sanana parempi kuin vajaakuntoinen tai vammainen, termit määrittelevät työnhakijaa hänen rajoitustensa kautta. Näin siitä huolimatta, että kyse on ihmisestä, jolla on monien yksilöllisten vahvuuksiensa ja puutteidensa ohella tietty toimintakyvyn rajoite. Tämän rajoitteen ei pidä leimata koko ihmistä.
”Kenestäkään ei ole kaikkeen, mutta kaikista on johonkin”
En tiedä, kuka sanat alun perin lausui, mutta tämä tiivistetty totuus meidän kaikkien tulisi muistaa. En itse täytä virallisesti osatyökykyisen määritelmää, mutta en selviytyisi mistä tahansa työstä enkä nykyisestäkään työstäni, jos en saisi siinä tarvitsemaani tukea. Toki työpaikoilla yleensä tuetaan työntekoa. Jossakin vaiheessa kädet kuitenkin nostetaan pystyyn, ja moni jää turhaan työelämän ulkopuolelle.
Todennäköisesti kyse on siitä, että meiltä puuttuu toimintakykyongelmissa työkaluja: selkeitä menetelmiä, joilla työtehtäviä pystytään muokkaamaan ja yksilöllistä tukitarvetta arvioimaan. Sairauden alentama toimintakyky aikaisemmin terveellä työntekijällä voi helposti johtaa siihen, että työnantaja heittää pyyhkeen kehään ja toteaa, että sopivia tehtäviä ei vain löydy. Lausunto voi pahimmillaan ajaa ihmisen työttömyys- tai työkyvyttömyyskierteeseen.
Ratko-mallista apu työn muotoiluun
Jos Maija ei pysty palaamaan toimistosihteerin työhön mielenterveysongelmaan liittyvän puolen vuoden sairausloman jälkeen, onko sairauslomaa pakko jatkaa ja heikentää työhön paluun mahdollisuuksia entisestään? Ei ole!
Vamlasin Ratko-malli muistuttaa, että yhden tehtävänimikkeen alla on paljon erilaisia työtehtäviä. Se kannustaa miettimään, mitä kaikkea Maijan toimenkuvaan toimistosihteerinä kuuluikaan. Tämän jälkeen Maija arvioi esimiehensä kanssa tehtävä tehtävältä, pystyykö hän tekemään niitä joko sellaisenaan tai hieman muokattuna.
Ratko-mallin avulla tutuista tehtävistä voidaan rakentaa sellaisia kokonaisuuksia, jotka ovat toimivia sekä työntekijän että työpaikan näkökulmasta. Ehkä kollegat voivat siirtää Maijalle hänelle sopivia töitä ja ottaa puolestaan Maijalta sellaisia toimistosihteerin tehtäviä, joita hän ei vielä, sairaudesta toipuessaan, pysty tekemään. Onpa Ratkoa käytetty myös työn kehittämiseen kyseenalaistamalla vanhat toimenkuvat ja luomalla niiden sijaan aivan uusia, työpaikan tavoitteita entistä paremmin tukevia, tehtäväkokonaisuuksia.
Kuulostaako syrjinnältä? Sitä se onkin!
Vielä työhön paluutakin haasteellisempaa on töihin pääseminen pysyvistä toimintakyvyn rajoitteista huolimatta. Työnantajaa pelottaa uuden työntekijän huono tuottavuus ja työkyvyttömyyden mahdollisesti aiheuttamat kustannukset. Siksi useista työnhakijoista tulee valittua se, joka näyttää täyttävän ”normaalin” ja toimintakykyisen kriteerit. Kuulostaako syrjinnältä? Sitä se onkin!
Rekrytointiprosessit rakentuvat vahvasti mielikuville, oli kyse sitten työnhakijasta tai täytettävästä työtehtävästä. Vaarana on, että rekrytoijan piilevät ennakkoluulot ja mieltymykset ohjaavat valintaa enemmän kuin hakijan todelliset kyvyt. Riskiä kasvattaa vielä se, että myös työn vaatimukset on kuvattu usein hatarasti.
Vaatimukset ja kyvyt vertailukelpoisiksi: IMBA ja Melba
Vamlasin työkalut, IMBA ja Melba, auttavat määrittelemään sekä työtehtävän vaatimukset että työntekijän kyvyt fakta-, ei mielikuvaperusteisesti. Menetelmät edistävät rekrytoinnissa sekä monimuotoisuutta että tuloksellisuutta.
Lyhenteiden takana ovat tutkimukseen perustuvat työkalut työn fyysisen (IMBA) ja psyykkisen (Melba) työkuormituksen arviointiin sekä työntekijän taitoprofiilin kartoittamiseen. Alun perin varsin yksityiskohtaisista ja työläistä työkaluista on nyt kehitetty helppokäyttöisemmät versiot, joiden käytön soisin yleistyvän työpaikoilla, työterveyshuolloissa ja kuntoutuspalveluiden tuottajilla.
IMBA ja Melba perustuvat työnhakijan/potilaan/kuntoutujan taitoprofiilin ja työn vaatimusprofiiliin vertaamiseen. Pelkän olettamisen sijaan päästään näkemään konkreettisesti, missä määrin profiilit vastaavat toisiaan ja onko joillakin osa-alueilla ali- tai ylikuormittumisen riski. Menetelmä jättää automaattisesti huomiotta työntekijän rajoitteet sellaisilla toimintakyvyn alueilla, joita työstä suoriutuminen ei edellytä.
Näen näille työkaluille erinomaisia mahdollisuuksia ainakin kolmella osa-alueella: esteettömässä rekrytoinnissa, työterveyshuollon arvioidessa työn kuormittavuutta ja jäljellä olevaa työkykyä, sekä ammatillisessa kuntoutuksessa, kun pohditaan nykyisen tai suunniteltavan ammatin ja kuntoutujan toimintakyvyn välistä sopivuutta. Jos haluamme ihan tosissamme lisätä työllisyysastetta ja edistää monimuotoisuutta suomalaisessa työelämässä, tarvitsemme näitä työkaluja haastamaan entiset ajattelu- ja toimintatapamme. Ongelmat eivät ratkea samoilla keinoilla, joilla ne ovat syntyneet!
Työeläkeyhtiö Elon johtava asiantuntija, LT Kari-Pekka Martimo
(Kuva: Kimmo Brandt)
Lue lisää uudistuneesta IMBAsta ja Melbasta täältä.
____________________________________________________________________________________________________
Blogi on kirjoittajan persoonallinen näkemys kirjoituksen teemasta. Se voi kertoa omakohtaisista kokemuksista ja haastaa lukijat pohtimaan asioita uudesta näkökulmasta. Blogeissa esitetyt mielipiteet eivät edusta Vamlasin kantaa, eikä Vamlas vastaa niissä esitettyjen tietojen oikeellisuudesta.