Työmaailman monimuotoisuus vaatii vielä paljon työtä, siitäkin huolimatta, että monin paikoin ollaan hyvässä alussa. Tämä kävi selväksi Työmaailman parannusviikolla. Vamlas vastasi tapahtuman toisesta päivästä, jolloin paneuduttiin monimuotoisen työelämän rakentamiseen mm. työnantajan näkökulmasta.
Työmaailma hukkaa hurjan määrän osaamista, koska monimuotoisen työelämän merkitystä ja sen tarjoamia lukuisia mahdollisuuksia ei ymmärretä.
Tämä karu tilanne tuli moneen kertaan todistetuksi Työmaailman parannusviikon puheenvuoroissa ja keskusteluissa 29.9., 30.9. ja 1.9.2022.
Työmaailman parannusviikko on nyt jo vakiintunut teemaviikko, jonka tarkoituksena on lisätä työelämän monimuotoisuutta sekä jakaa tietoa ja hyviä käytänteitä parastettavaksi. Tapahtuma järjestettiin nyt kolmatta kertaa. Sen ovat aloittaneet Vamlas, Me osalliset, Kehitysvammaliitto sekä Vatesin aluetoiminta yhteisöllisyyden ja tiedonjaon varmistamiseksi pandemian aloittaman välttämättömän etätyön aikana.
Perinteen mukaan tapahtuma järjestettiin edelleen webinaarina alueellisen saavutettavuuden nimissä, ja se jakautui kolmeen päivään. Vamlasin lisäksi tapahtuman järjestäjiä olivat tänä vuonna Vatesin aluetoiminta, FDUV ja Kehitysvammaliitto.
Tiistain ohjelmassa nähtiin ja kuultiin hyviä ja kannustavia monimuotoisen työelämän esimerkkejä. Konkretiaa kuultiin erityisesti työnantajien paneelissa.
Mukana ”sanoista tekoihin” -teemasta olivat keskustelemassa toimitusjohtaja Fadumo Ali hoitoalan työnvälitysyritys Hoiwasta, Employee Experience Specialist Sanna Putila ohjelmistoyritys Aivenista, rekrytointipäällikkö Sini Kangasniemi Alkosta sekä esteettömyysasiantuntija Mika Borg esteettömyyttä ja yhdenvertaisuutta edistävästä konsulttiyhtiö Riesasta.
Nelikko pääsi kertomaan, mitä työelämässä voidaan tehdä ja on jo tehty.
Keväällä 2020 perustetun Hoiwa-yrityksen rekrytoinnissa monimuotoisuus on päivänselvää. Hoiwan kautta työtä ovat löytäneet erityisesti monet maahanmuuttajataustaiset ammattilaiset.
Ali korostaa, kuinka väärin on korostaa ihmisen yksittäistä ominaisuutta. Työelämässä tulisi nähdä, mitä ihminen osaa – kaikki muu on epäolennaista.
Sitkeässä eläviä ennakkoluuloja vastaan joudutaan kuitenkin jatkuvasti taistelemaan.
– Työelämässä törmätään ikäviin tilanteisiin, joissa ihmisiä leimataan syyttä. Asiakkailla saattaa olla epäilyjä, jotka eivät pidä lainkaan paikkaansa. Työnantajan on oltava aktiivisesti mukana keskustelemassa ja tiedostettava, millaisia väärinymmärryksiä esiintyy.
Hän pohtii, että etenkään iäkkäämmät ihmiset eivät välttämättä ole olleet tekemisissä erinäköisten ihmisten kanssa.
Hoiwa tekee aktiivisesti töitä yhdessä Eläkeliiton kanssa. Yhtä köyttä vetämässä -hankkeessa luodaan maahan muuttaneiden ja ikääntyneen kantaväestön kohtaamisia.
– On tärkeää edistää moninaisuutta eläkeläisten kanssa. Heille on kerrottava, että he tulevat kohtaamaan erinäköisiä hoitajia ja että se on täysin normaalia.
Alko edistää esteettömyyttä
Alkon rekrytointipäällikkö Sini Kangasniemi kertoo, että yhtiössä esteettömyyttä pohditaan asiakkaiden lisäksi henkilökunnan näkökulmasta: kunnossa on oltava sekä myymälöiden että työympäristön esteettömyys.
Alkolla on kaikkiaan 372 myymälää, joita kaikkia kehitetään ja ylläpidetään esteettömiksi.
Asiakaskunta on monimuotoinen, ja Alkon tavoitteena on vahvistaa monimuotoisuutta myös omassa henkilöstössään.
– Keskiverto alkolainen on keski-ikäinen nainen. Monimuotoisuutta ei lisätä vain brändikuvia päivittämällä vaan toimenpiteiden pitää olla konkreettisia ja niiden tulee näkyä niin asiakkaille kuin henkilökunnalle.
Työ Alkossa on keskiraskasta, sillä asiakaspalvelutyön lisäksi työhön kuuluu muun muassa hyllyttämistä ja varastotyötä. Syksyllä pilotoidaan palveluavustajan tehtävää, mikä mahdollistaa työn tarjoamisen henkilöillä jotka eivät välttämättä sovellu myyntityöhön mutta voivat tehdä muita työtehtäviä myymälöissä.
Kangasniemen mielestä on tärkeää, että tiedostamme omat ennakkoluulomme, sillä niitä on meistä jokaisella.
– Kun tilanne hyväksytään, siitä päästään keskustelemaan ja kehittämään itseämme.
Teknologia-alalle lisää tietoisuutta yhdenvertaisuudesta
Aivenin Sanna Putila on huomannut, että mitä isommasta yrityksestä on kysymys, sitä enemmän vastuullisuus kiinnostaa. Yritysmaailmassa tiedetään, että vastuullisuus kiinnostaa myös sijoittajia.
– Teknologia-alan haaste on vauhdissa. Iso kysymys on, kuinka työoloista saadaan kaikille inklusiiviset.
Hän muistuttaa startup-kulttuurin stereotypiasta, jossa ihmiset ovat nuoria ja perheettömiä. He tekevät pitkää päivää energiajuomien voimalla.
– Näin tilanne on todennäköisesti monesti myös todellisuudessa. Rekrytointeja tehdään paljon, ja niiden monimuotoisuuden lisäämisessä on paljon tekemistä.
Monimuotoisuus mukaan työpaikkailmoituksiin
Kiintiöiden ottaminen mukaan rekrytointiin ei panelistien mielestä ole yksiselitteistä. Työhön halutaan palkata osaavin ihminen, mutta tasavertaisessa rekrytointitilanteessa voidaan suosia henkilöä, joka voi vähemmistöaseman vuoksi kohdata enemmän ennakkoluuloja työnhaussa.
Aivenin Sanna Putila sanoo, että kiintiöitä voidaan ajatella, jos monimuotoisuus ei yrityksen sisäisten kehittämistoimien seurauksena muutoin edisty.
Hoiwan Fadumo Alin laajempaa näkemystä saattaisi olla hyvä tuoda työyhteisöihin mukaan vaikka väkisin. Hyödyt kasvavat, kun monimuotoisuus laajenee.
Riesan Mika Borg huomauttaa, että regulaatio eli sääntely luo monimuotoisuudelle hyvän perustan. Se ei kuitenkaan riitä aitoon yhdenvertaisuuteen.
– Regulaatio voi luoda valheellisen käsityksen, että asiat ovat kunnossa, Borg huomauttaa.
Hänen mielestään tavoitteen monimuotoisuuden lisäämiseksi pitää näkyä selvästi jo työpaikkailmoituksissa. Yksi tapa on lisätä ilmoitukseen mukaan monimuotoisuuslauseke, jossa toivotetaan tervetulleiksi eritaustaisia hakijoita, toisin sanoen eri-ikäisiä, eri sukupuolta olevia ja eri kieli-, kulttuuri- tai vähemmistöryhmiin kuuluvia.
Jos rekrytoinnissa on käytössä hakemuslomakkeet, ne on suunniteltava selkeiksi ja saavutettaviksi.
Aivenin Putilan mielestä huomiota on kiinnitettävä myös siihen, keitä haastateltava kohtaa työpaikkahaastattelussa. Onko häntä vastassa pelkästään valkoihoisia miehiä, jotka vaikuttavat muutoinkin taustoiltaan samanoloisilta?
Riesan Borg kertoo, että heidän konsultoimissaan yrityksissä kehitysvammaisten kesätyöntekijöiden palkkaaminen on herättänyt huomaamaan yrityksen työolojen puutteita. Pieniä tiedostettavia käytäntöjä on täytynyt muuttaa.
Hänen mukaansa kehitysvammaiset kollegat ovat tuoneet yrityksiin mukanaan paljon hyvää, sillä esimerkiksi ilmapiiri on muuttunut aiempaa hyväksyvämmäksi.
Ota apuun järjestöt!
Alkon Sini Kangasniemi kehottaa ottamaan monimuotoisuuden lisäämiseksi apuun ulkopuolisia ja hyödyntämään muun muassa järjestöjen monimuotoisuuden osaamista.
– Apua on saatavilla, kun vain uskaltaa kysyä. Lisäksi kannattaa verkostoitua.
Riesan Mika Borg kehottaa olemaan monimuotoisuuden lisäämisen matkalla itselleen armollinen.
– On muistettava, että kyseessä on pitkä prosessi. Pienillä asioilla voi kuitenkin saada isoja asioita aikaan. Mutta on virheellistä olettaa, että maailma saataisiin heti valmiiksi.
Myös Aivenin Sanna Putila huomauttaa pitkäjänteisestä työstä. Kyseessä on maraton eikä sprintti.
– Yhden työntekijän on vaikea saada aikaan isoja muutoksia. Koko organisaatiolla on paljon enemmän mahdollisuuksia, etenkin, jos on mahdollista palkata ihminen monimuotoisuuden työtä varten.
Lue lisää:
Enemmän tekoja, vähemmän puhetta – monimuotoisuutta rekrytointeihin | Vamlas
Päivätoiminta ja eläkeputki – vai opiskelu ja työelämä? | Vamlas