Aihe: Nuoret, Työelämä

Pride-viikon webinaari (10.9.) muistutti monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden mahdista ja suomalaisen työelämän haasteista. Edelläkävijät ovat jo heränneet, mutta maaliin on vielä matkaa.

Webinaarin teemasta, yritysvastuusta ja monimuotoisuudesta, olivat puhumassa Helsingin kaupungin johtamisen ja työkulttuurin kehittämispäällikkö Joonas Pikkarainen, Inklusiivin viestintä- ja maarkkinointijohtaja Iina Salminen sekä Mustin ja Mirrin maajohtaja Juhana Lamberg. Lisäksi webinaaria moderoinut Vamlasin työllisyyskoordinaattori Hanna Ruohonen haastatteli Adaa ja Peppiä, Vamlasin Nuoria vaikuttajia.

Joonas Pikkarainen, Helsingin kaupunki:
Jokaisen on voitava olla oma itsensä

Joonas Pikkarainen nosti esiin Helsingin tavoitteen olla maailman toimivin kaupunki. Tavoitteeseen pääsemisen elinehdoksi hän nimesi kaikkien osapuolten – sekä asiakkaiden että työntekijöiden – yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon.

– Julkisen sektorin rooli monimuotoisuuden ja tasa-arvon edistämisessä ja toteuttamisessa on erityisen merkittävä, koska sekä asiakas- että työntekijämäärät ovat suuria. Asukkaita on 660 000, yrityksiä 47 000 ja turistiyöpymisiä vuosittain (ennen koronaa) kolmisen miljoonaa. Työntekijöitä kaupungilla on noin 38 000, hän totesi.

Kaupugin asukkaat ja palveluita käyttävät ihmiset ovat monenlaisia, tulevat erilaisista taustoista ja puhuvat monia eri kieliä. Suurin osa kaupungin työntekijöistä toimii suoraan ihmisten kanssa esimerkiksi varhaiskasvatuksessa, kouluissa sekä sosiaali- ja terveystoimessa.

– Haasteena on, miten saamme vastaavan monimuotoisuuden toteutumaan myös työntekijöiden keskuudessa. Työvoimasta on huutava pula, ja meidän pitäisi pystyä motivoimaan ihmisiä melko matalapalkkaisiinkin töihin. Toisaalta meidän on työnantajana kehitettävä ja ylläpidettävä kulttuuria ja käytäntöjä, joiden avulla pystymme suojelemaan työntekijöitämme epäasialliselta kohtelulta.

Kaupungin keinoja yhdenvertaisuuden tukemiseen ovat muun muassa:

  • Palveluiden ja henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat
  • Vammaisten ja osatyökykyisten työllistymispolun mallintaminen sekä toimijakokonaisuuden kuvaus
  • Kaupungin päivitetyt eettiset periaatteet
  • Helvit: Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo sekä Sopuisasti Stadissa (Yhdenvertaisen kohtelun ja häirinnän ehkäisy ja käsittely)
  • Henkilöstön perehdytys ja osaamisen kehittäminen
  • Anonyymi rekrytointi
  • Laaduntarkkailijat-ohjelma
  • Toimialojen omat toimenpiteet

– Työ jatkuu, eikä se tule valmiiksi koskaan. Vain yhdellä asialla on kuitenkin väliä: yhdenvertaisuutta edistetään, koska jokainen ihminen on lahja meille kaikille.

*******************

Iina Salminen, Inklusiiv:
Jokainen voi olla muutoksentekijä – aloita tänään!

Vuonna 2019 perustettu Inklusiiv-yhteisö edistää työelämän monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta jakamalla tietoa ja parhaita käytäntöjä, tekemällä tutkimusta, järjestämällä tapahtumia sekä tuottamalla tavoitetta edistäviä projekteja ja kampanjoita.

Monimuotoisuudella ja inklusiivisuudella (Diversity & Inclusion, D&I) on kansainvälisten tutkimusten mukaan merkittävä rooli. Ne lisäävät innovaatiota, parantavat päätöksentekoa, tuottavat parempaa tulosta, tehostavat ongelmanratkaisua ja vähentävät riskejä.

– Kansainvälinen työjärjestö ILO on arvioinut, että OECD-maiden bruttokansantuote voisi olla seitsemän prosenttia korkeampi, jos vammaisten syrjiminen lopetettaisiin niin asiakkaina kuin työntekijöinäkin (https://atos.net/en/blog/lets-make-accessibility-sustainable-at-scale). Nettikaupan esteellisyys puolestaan karkottaa jopa 69 prosenttia vammaisista asiakkaista (http://www.clickawaypound.com/downloads/cap19final0502.pdf).

Maailman johtavat yritykset ovat tunnistaneet tosiasiat ja tarttuneet härkää sarvista. Tämä näkyy muun muassa ensimmäisten päätoimisten monimuotoisuusjohtajien palkkaamisena.

Suomalaisessa työelämässä moni asia on hyvin. Monimuotoisuuteen ja yhdenvertaisuuteen on kuitenkin matkaa:

  • 80 prosenttia koulutetuista kehitysvammaisista jää työelämän ulkopuolelle
  • Suomi on EU-raporin rasistisin maa
  • Suomi on kärkimaiden joukossa sukupuolten välisessä työmarkkinoiden eriytymisessä
  • Ikä, etninen tausta ja alentunut työkyky koetaan suomalaisessa työelämässä merkittäviksi epätasa-arvoa aiheuttaviksi tekijöiksi
  • Suomessa asuvista ulkomaalaisista työttömiä on 23,7 % (koko Suomen työttömät 6,2 %)

Salminen korosti, että monimuotoisuus ja inklusiivisuus lähtevät strategiasta ja edellyttävät sitoutumista ja aktiivisia ponnistuksia organisaation jokaisessa toiminnossa johdosta viestintään. Organisaatioissa tulisikin miettiä, mIllaisia kanavia rekrytoinnissa käytetään. Miten monimuotoisuuta mitataan? Keitä taloon tulee ja keitä sieltä lähtee? Ja jos marginalisoidut ryhmät lähtevät muita nopeammin, missä vika?

– Ei olla laiskoja vaan haastetaan omaa tekemistä., etsitään tietoa ja hakeudutaan erilaisiin porukoihin. Koulutetaan henkilökuntaa (tiedostamattomien ennakkoluulojen kampittaminen), mitataan työntekijöiden monimuotoisuutta tiimeittäin ja houkutellaan aktiivisesti monimuotoisia osaajia (ei enää tekosyitä!). Jokainen voi olla muutoksentekijä – mikset aloittaisi jo tänään?

Keskeiset termit lyhyesti:

Monimuotoisuus. Eroavaisuudet esimerkiksi iän, sukupuolen, seksuaalisen suuntautumisen, kansalaisuuden, uskonnon, kokemuksen, koulutuksen, elämäntilanteen ja fyysisten rajoitteiden suhteen.

Inklusiivisuus. Sellaisen työympäristön saavuttaminen, jossa kaikkia ihmisiä kohdellaan oikeudenmukaisesti ja kunnioittavasti, heillä on käytössään yhdenvertaiset mahdollisuudet ja resurssit, ja he kokevat voivansa täysin osallistua organisaation menestykseen.

Intersektionaalisuus. Työkalu, jonka tavoitteena on yhdenvertainen työelämä. Tavoitteena on lisätä ymmärrystä siitä, että ihminen on moninainen rakenne, joka edustaa samanaikaisesti useita ryhmiä (uskonto, sukupuoli, seksuaaliset suhteet, etnisyys, vammaisuus…)

*****************

Juhana Lamberg, Musti ja Mirri:
Vastuullisuus ja monimuotoisuus itsestäänselvyyksiä

Pohjoismaiden suurin lemmikkitarvikeketju Musti ja Mirri -tarjoaa “helpompaa, turvallisempaa ja hauskempaa elämää lemmikille ja hänen omistajalleen”.  Ketjun myymälöitä on Suomessa, Ruotsissa ja Norjassa yhteensä 290; verkkokaupan osuus liikevaihdosta on neljännes. Kanta-asiakkaita ketjulla on yli miljoona.

Menestystä on tullut myös julkisten tunnustusten muodossa. Asiakkuusmarkkinointiliitto ja Avaus palkitsivat Mustin ja Mirrin viime vuonna Suomen parhaasta asiakaskokemuksesta. Edellisenä vuonna kehuja sateli muun muassa Great Place to Work -tutkimuksessa.

Maajohtajan mukaan menestyksen avain on koko organisaation läpäisevä ja asiakkaisiin saakka ulottuva Mustifiilis: Mustin ja Mirrin toimintatapa ja -kulttuuri.

– Teemme paljon töitä hyvän asiakas- ja työntekijäkokemuksen eteen. Se syntyy ennakkoluulottomasta kohtaamisesta ja aidosta läsnäolosta, muiden arvostamisesta,  hyvästä yhteistyöstä, luottamuksesta ja tietysti ihan omanlaisestaan Mustihuumorista. Haluamme olla myös psykologisesti turvallinen työpaikka: meillä saa tehdä virheitä ja oppia niistä, Lamberg totesi.

Mustifiiliksen keskiöstä löytyvät Lambergin mukaan vastuullisuus sekä monimuotoisuus, jota Mustissa ja Mirrissä toteutetaan muun muassa seuraavilla toimintatavoilla:

  • Kehitysvammaisten rekrytoiminen
  • Sukupuoli- ja ikäneutraali rekrytointi
  • Joustavuus työsopimusneuvotteluissa: työtunteja säädetään elämäntilanteen mukaan
  • Asiantuntijatehtävissä ei vaadita suomen kielen osaamista
  • Vahva erilaisuutta arvostava kulttuuri

Apuna Mustifiiliksen ja siihen liittyvän yhdenvertaisuuden edistämisessä ovat puolestaan:

  • Matalan kynnyksen kommunikointikanava (Yammer), jonka kautta työntekijät voivat jakaa kokemuksiaan ja antaa palautetta.
  • Yhdessä kehittyminen ja kehittäminen myyntivarttien, koulutusten ja keskustelujen avulla
  • Osallistaminen ja yhteistyö rennossa ilmapiirissä
  • Tiimeittäin käytävät säännölliset keskustelut Great place to Work -tutkimuksen tuloksista. Tutkimuksessa mitataan muun muassa yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa, joista ketju on saanut hyvät tulokset.

*****************

Peppi ja Ada, Vamlasin Nuoret vaikuttajat:
Toiveena tiedostavuus, avoimuus ja aktiivisuus

Mistä ja miten helposti saa selville, edistääkö työnantaja yhdenvertaisuutta ja onko työpaikka esteetön?

P: Toivoisin, että rekryilmoituksessa kerrottaisiin, millaiset työnhakijat ovat tervetulleita. Liikuntarajoitteisena kaipaisin tietoa myös työpaikan esteettömyydestä. Tätä infoa joutuu aika usein haeskelemaan itse yrityksen nettisivuilta, eikä se löydy välttämättä sieltäkään kovin helposti.

A: Monimuotoisuudesta voisi olla infoa myös sosiaalisessa mediassa.

Millaisia haasteita kahden vähemmistön nuori voi kohdata työpaikalla?

A: Jos on kaapissa, saattaa jäädä ulkopuoliseksi. On uuvuttavaa, jos kokee, ettei voi olla oma itsensä.

P: Kahvihuonekeskustelut: miten rehellisesti voit olla mukana kertomassa vaikkapa viikonlopustasi? Työpaikan huumorikulttuuri: mihin pitäisi puuttua ja mihin ei? Työnhakutilanteeseen liittyvä stressi: jos et ole kertonut työhakemuksessa esimerkiksi liikkuvasi pyörätuolilla, tuleeko siitä haastattelutilanteessa ongelma? Miten rekrytoija on valmistautunut tällaiseen?

A: Entä transasiat: onko yrityksessä unisex-vessat? Voiko kutsumanimensä tai sosiaalitilansa valita itse?

Mitkä asiat tuovat hyvää fiilistä ja turvaa?

A: Ylipäätään monimuotoisuus – ettei ole ainoa erilainen. Avoin keskustelukulttuuri. Yhdenvertaisuuden eteen toimiminen. Autismin kirjoon liittyen selkeät ohjeet: työnkuva, työnantajan odotukset sekä mitä työntekijä voi odottaa.

P: Johdon ja työyhteisön aktiivisuus, ettei asia jää omalle vastuulle. Mahdollisuus tunteiden jakamiseen sekä selkeä tieto siitä, miten asioita lähdetään selvittämään, jos haasteita tulee.

Muita kokemuksia?

A: Olin aikanaan puoli vuotta kaapissa kuntouttavassa työtoiminnassa. Koin, etten voi osallistua mihinkään yhteiskeskusteluihin tai ryhmätöihin. Lopulta kävi ilmi, että ongelma oli ollut omassa päässäni: ympäristö oli hyväksyvä eikä ongelmia tullut. Olisi ollut hyvä, jos suvaitsevaisuus olisi tullut ilmi aikaisemmin. Se näkyi tehokkuutena, ideoiden määrässä ja fiiliksessä.

P: Vähemmistöjen edustajille saattaa jäädä aika pienistäkin asioista keloja päälle. Asiat jäävät painamaan, jos niitä ei selvitetä heti. Tiedostavuus ja aktiivisuus työyhteisössä on tässä paras lääke.

Pepin ja Adan vinkit työnantajille:
VIISI ASKELTA MONIMUOTOISUUTEEN

  1. Panostakaa somenäkyvyyteen, joka tuo aktiivisesti esille yrityksen sateenkaarimyönteisyyttä sekä yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden kunnioitusta ja arvostusta.
  2. Olkaa huolellisia käytännön toimissa esteettömyyden huomioimisessa ja siitä viestimisessä: pitäkää huoli, että verkkosivuiltanne löytyvät helposti ajantasaiset ja selkeät esteettömyystiedot.
    * Jos rakennuksessa on hissi, mistä ja miten se löytyy?
    * Jos hissiä ei ole, millaiset portaat ovat, ja onko niissä kaiteet? Havainnollinen kuva portaista plussaa!
    * Millaiset wc:t työnantajan tiloissa on: inva, unisex?
  1. Kannustakaa vähemmistön edustajia hakemaan teille töihin: sanoittakaa rekryilmoituksissa sateenkaarimyönteisyytenne sekä yhdenvertainen ja monimuotoinen arvomaailmanne.
  2. Tuokaa reippaasti esille jo nyt työyhteisössänne vallitseva monimuotoisuus ja tarkastelkaa johtolähtöisesti, että työyhteisön sisäinen huumori- ja keskustelukulttuuri noudattavat mainostamianne arvoja.
  3. Kerätkää säännöllisesti palautetta toiminnastanne työnhakijoilta ja -tekijöiltä. Tämä kertoo avoimuudesta ja vastuullisuudesta ja lisää luottamusta.

 

Jaa tämä: