Aihe: Blogi, Ihmisoikeudet, Nuoret, Työelämä

Jos rekrytoija valitsee työntekijät henkilökohtaisten mieltymystensä ja tottumustensa mukaan, vaarana on porukan tasapäistyminen, Vamlasin työllisyyskoordinaattori Pia Vaajakallio toteaa. 

”On selkeitä, kansantajuisia syitä, miksi työyhteisöissä pitää olla erilaisia ihmisiä. Mitä pienempää ryhmää edustava joukko ratkaisee ongelmia, sitä pienempää ryhmää koskevia ongelmia se voi ratkaista.”

Näin totesi Slushin toimitusjohtaja Andreas Saari Helsingin Sanomissa 20.11.2019.

Jos yrityksen tuotteita on suunnittelemassa hyvin homogeeninen joukko ihmisiä, tuotteet helposti myös palvelevat hyvin homogeenista eli yksipuolista joukkoa – ja aiheuttavat pahimmillaan jopa vaaratilanteita tämän joukon ulkopuolelle jääville. Autojen törmäystestejä saatetaan tehdä vain 180 cm pitkillä miesnukeilla. Tai kasvojen tunnistusohjelma rakentaa epähuomiossa niin, että se ei tunnista afroihmisten piirteitä.

Myös Suomen Yrittäjien verkostopäällikkö ja Vamlasin 130-vuotisjuhlan panelisti Aicha Manai nosti blogissaan esiin monimuotoisuuden merkityksen. Hän totesi, että työyhteisöt, joissa 30 prosenttia työntekijöistä edustaa useita vähemmistöjä, menestyvät tutkitusti homogeenisia työyhteisöjä paremmin.

Vaikka tutkimustulokset ovat yksiselitteisiä, johtopäätösten siirtyminen käytäntöön takkuilee, ainakin Suomessa. Inklusiiv-organisaation perustaja Katja Toropainen väittää edellä mainitussa HS:n artikkelissa, että keskustelu monimuotoisuudesta ei ole Suomessa päässyt koskaan edes käyntiin. Hän pitää tätä kummallisena, koska: ”Lahjakkaista ihmisistä käydään maailmalla tiukkaa taistelua. Siksi yritykset haluavat varmistaa, etteivät ne vahingossakaan syrji rekrytoinnissa ketään.”

Monimuotoisuudessa on toki kyse paljon muustakin kuin lahjakkuudesta. Erilaiset tehtävät edellyttävät erilaisia taitoja, kykyjä, kokemuksia ja näkökulmia – siis myös hyvin monenlaisia tekijöitä.

Hyödyntämättä valtava potentiaali 

Suomessa arvioidaan olevan noin 90  000 ihmistä, jotka ovat työkykyisiä ja -haluisia mutta tästä huolimatta ilman töitä. Heidän työllistymistään – ei siis varsinaista työn tekemistä – estää tai vaikeuttaa jokin sairaus tai vamma. Toimistotyöajalla laskettuna tämä tarkoittaa 165 miljoonaa henkilötyötuntia vuodessa. Samaan aikaan tietyillä aloilla kärsitään jatkuvasta työvoimapulasta.

Tutkimusten mukaan suurimpia vammaisten ihmisten, erityisesti nuorten, työllistymisen esteitä ovat työnantajien asenteet. Taustalla voi vaikuttaa tietämättömyys, pelko tai/ja syvälle juurtunut, rekrytoijan henkilökohtaisiin mieltymyksiin, uskomuksiin ja tottumuksiin perustuva käsitys ”hyvästä tyypistä”.

Myös ymmärtämättömyys voi johtaa syrjintään

Suomen perustuslaki kieltää syrjimisen, mutta se ei voi puuttua ennakkoluuloista johtuvaan, jo rekrytointiprosessin alkuvaiheessa tapahtuvaan, ulossulkemiseen. Moni työnantaja pelaa itsensä ulos myös ymmärtämättömyyttään. Rekrytointi-ilmoitukset saattavat olla liian ympäripyöreitä tai korostaa sellaisia ominaisuuksia, joihin vammaisen ihmisen on vaikea samastua.

Ilmoituksissa voidaan käyttää myös epämääräisiä, vaikeasti ymmärrettäviä kielikuvia. Esimerkiksi teknologia-alan yritys saattaa hakea ”ohjelmoinnin velhoa”. Paras tekijä voisi hyvinkin löytyä autismin kirjolla olevista henkilöistä, mutta he eivät hae tehtävää – koska eivät ole velhoja.

Myös työpaikkailmoitus, josta ei löydy esteettömyystietoja, saattaa karsia hakijoita. Tietojen ilmoittaminen on selkeä viesti erilaisuuden arvostamisesta ja selventää saman tien, onko esimerkiksi pyörätuolilla liikkuva hakija/työntekijä tervetullut.

Enemmän ja monipuolisempia hakijoita

Rekrytointipalveluiden arvioiden mukaan yhden henkilön rekrytoiminen asiantuntijatehtävään maksaa pääkaupunkiseudulla noin 5 000–15 000 euroa. Summa on suuri, samoin kuin prosessiin kuluva aika. Toisinaan ensimmäinen rekrytointi epäonnistuu, ja prosessi joudutaan aloittamaan alusta.

Kun toimenkuva on määritelty yksiselitteisesti, työpaikkailmoitus on selkeä ja prosessi esteetön, yritys saa enemmän ja monipuolisempia hakijoita. Sopivin tekijä – se hyvä tyyppi – saattaa hyvinkin löytyä vähemmistöstä, joka ei kuulu ennestään rekrytoijan omaan kokemusmaailmaan.

Ota haaste vastaan – tunnista ja taklaa omat ennakkoluulosi!

Aicha Manai totesi Vamlasin 130-vuotisjuhlapaeelissa, että jokaisella meistä on ennakkoluuloja. Hän haastoi meidät kaikki miettimään omia ennakkoluulojamme ja sitä, miten ne näyttäytyvät ajatuksissamme ja mahdollisesti teoissamme.
Me Vamlasissa otimme haasteen vastaan ja kannustamme myös sinua tekemään yhdenvertaisuutta edistävän uudenvuodenlupauksen: tarkastellaan ajatuksiamme, tunnistetaan ja tunnustetaan ennakkoluulomme ja kääritään hihat niiden taklaamiseksi!

Käy katsomassa haastevideo täältä!

Pia Vaajakallio, työllisyyskoordinaattori, Vamlas 

Lue myös:
Aicha Manai: Utopiaa monimuotoisesta työelämästä
Hanna Ruohonen: 10 askelta kohti yhdenvertaista työelämää
Kirsi Pimiä: Asenteet remonttiin, lisää joustoa
Liisa-Maija Verainen ja Elina Mäkikunnas: Rasite ja kuluerä – vai työnantaja ja moniosaaja?
Johanna Karimäki: Vammaisissa nuorissa valtava potentiaali…
Pekka Martimo: Mielikuvista faktoihin, ennakkoluuloista luovuuteen

Jaa tämä: